Existen dos disciplinas administrativas, que se distinguen de manera muy clara. Una cosa es el “Que hacer” de la organización, otra inconfundible es “El qué” de las organizaciónes. La primera usualmente se le conoce como teoría administrativa, a la segunda se le llama con propiedad teoría organizacional.
“la técnica orienta la teoría administrativa, la ciencia construye la teoría organizacional”
La Teoría Administrativa es el arte de operar las organizaciones, ejecutar principios y
funciones, es como funciona con
el fin de que se obtengan los
resultados esperados.La Teoría Organizacional es la ciencia que, mediante la investigación y la argumentación, se adquiere sobre
qué es una organización, cuándo, qué la
constituye, cómo evoluciona y qué
relación tiene con el hombre.
Para nosotros la teoría administrativa la disrumpe el Juego y para la Teoría organizacional hemos desarrollado un modelo de exponencialidad sostenible, para crear y escalar organizaciones de manera exponencial, sostenible, adaptativa y consciente. Pues
“Un buen electricista no tiene necesidad de entender en qué consiste la electricidad, pero uno que busque la genialidad por medio de la polimatía, sí”
En cuanto a la teoría administrativa, después de nuestra investigación, hemos podido concluir de manera hipotética, aunque consistente, con pruebas y argumentos, que el Juego y sus elementos permiten solucionar, si no son todas, la mayoría de los problemas que las teorías administrativas buscan solucionar, de manera fehaciente.
Para nosotros, la experiencia laboral se impregna de un juego serio pero de modo negativo: se llaman a los empleados colaboradores, se les pide lealtad y compromiso con la marca y la organización, se les imponen objetivos de producción, ventas, eficiencia, productividad, rentabilidad etc. con el fin de “superar la meta”, “vencer a la competencia”, “ser el mejor empleado”, “cumplir la visión”, etc.
El trabajo se convierte en un juego, pero uno de cierta manera hipócrita, ya que no es libre y su objetivo no explícito la mayoría de veces, es obtener ganancias para la empresa, u obtener valor para los accionistas (Shareholder valué).
En la era industrial existía el concepto del shareholder value o valor aportado al accionista, concepto convertido ya en una idea “estúpida”.
-Jack Welch expresidente de general electric
¿Qué problemas solucionaría el convertir la experiencia laboral en un juego?
Para respondernos esta pregunta debemos enunciar algunos de los problemas más difíciles de afrontar de las teorías administrativas:
Medición, Liderazgo, Innovación, Motivación, Formación, Bienestar, Selección, Trabajo en equipo, Desempeño, Compromiso, Eficiencia, Eficacia, Gestión del conocimiento, Pertenencia, Aprendizaje (R.O.L. Return of learning). etc. por solo nombrar algunos.
No es complejo y pareciera natural, conectar y evidenciar que las características del juego al hibridarlas con los problemas del que hacer de la organización, disrumpen, desvirtúan o eliminan, uno a uno los problemas de las teorías de la administración.
Miremos que elementos del juego que serían extraordinarios como parte intrínseca de la experiencia laboral:
Con las características del juego comparadas con las dificultades o problemas de la administración moderna, podemos argumentar que el juego es el último paradigma para romper la línea entre el trabajo y el juego, y aunque pudiera parecer utópico veremos qué será la tendencia.
Algunos ejemplos de como la experiencia laboral está cambiando a través de los juegos:
GAME-LEARN es una Plataforma game-based learning para la formación corporativa (www.game-learn.com) y un ejemplo de la caja de Pandora que hemos comenzado abrir en el camino a la disrupción laboral.
EVE ONLINE: El jugador pilotea diferentes naves espaciales recorriendo una parte de una galaxia a través de más de 5.000 sistemas estelares. Se trata de manejar empresas espaciales y aumentar el nivel de las habilidades de los jugadores. (INCREIBLE)
SIGNIFIER GAME Es una plataforma de aprendizaje digital, que ayuda a la compañía a transferir el conocimiento, centrándose en el empleado y aumentando su compromiso.
El ser humano lo identifican biológicamente como Homo Sapiens (hombre que sabe, hombre que conoce, hombre sabio), término que introdujo Carl von Linné para diferenciarlo del resto de especies animales.
Como contraposición a la terminología biológica, el hombre fue calificado en 1907 por el filósofo Henri Bergson como Homo Fabers (hombre que fabrica), por ser esta una característica humana constante en la historia y la prehistoria.
La expresión Homo Ludens fue utilizada por primera vez en 1938 por Johan Huizinga en la obra cuyo título en español más precisamente sería Homo ludens, ensayo sobre la función social del juego y como la cultura nace del juego.
Ahora, nosotros queremos plantear la posibilidad que seamos Homo LudQìs (Humanos (Homo) que juegan (Lud) con sabiduría & energía vital (Qì)), entendiendo que el ser humano tiene una relación intrínseca y casi espiritual con el juego, y que como todo su entorno esta creado con base en él, necesita de una sabiduría, voluntad, vitalidad, agilidad y fuerza, que lo transforme en un ser exponencial, sostenible, resiliente, adaptativo, y consciente, para afrontar un futuro lleno de incertidumbre y poder vivir en abundancia en el juego más maravilloso que existe, que se llama vida y a la cual vinimos aprender y entretenernos.
La carrera por romper la linea entre el trabajo se ha iniciado, pero la necesidad de que estos desarrollos se hagan en un entorno, adaptativo, exponencial, sostenible y consciente es necesaria y vital, para que las organizaciones del futuro guíen a la humanidad hacia la abundancia.
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